Quelles lois encadrent la relation employeur/employés? Conseils pour les dirigeants d’entreprise

En tant que dirigeant d’entreprise, vous savez à quel point une bonne relation entre vous et vos employés est primordiale. Ce que vous ne savez peut-être pas, c’est que la loi prévoit de nombreuses dispositions qui régissent cette relation afin de protéger les intérêts de chacun des partis impliqués. En effet, de l’entrevue d’embauche jusqu’à la mise à pied, la loi prévoit des mécanismes qui assurent une relation saine et juste entre l’employeur et ses subordonnés.

Par ailleurs, il existe de nombreuses lois auxquelles un gestionnaire d’entreprise doit se conformer non seulement dans son milieu de travail, mais aussi au niveau contractuel afin d’éviter des représailles légales. Il ne s’agit évidemment pas d’une route à un sens! L’employé a également des obligations envers son employeur qu’il s’engage à respecter. Vous verrez ici que le monde du droit du travail en entreprise comporte son lot de subtilités. Il peut donc être bénéfique et même sûr de consulter un avocat en droit du travail ou des affaires afin de vous assister dans vos démarches.

En effet, de la rédaction d’un contrat de travail ou d’une clause de non-concurrence, pour mettre à pied un employé ou pour assister lors du processus de syndicalisation, l’avocat est l’expert de choix pour aider les dirigeants d’entreprise. Voici donc ce que ces derniers peuvent faire pour vous!

L’embauche et l’entrevue, les questions à ne pas poser

On n’y échappe pas, pour trouver de bons employés, il faut passer par le processus d’embauche. Cela se déroule généralement sans anicroches lors d’une entrevue à laquelle le nouvel employé potentiel est convié. Toutefois, une démarche aussi simple peut vite tourner au vinaigre si une question est posée de travers ou touche une corde sensible qui est aussi protégée pas la loi. En effet, la loi vise à protéger les minorités ainsi que les personnes vulnérables contre les préjugés de certains employeurs.

Il ne s’agit pas là de prétendre beaucoup d’employeurs s’adonnent à ce genre de pratiques, mais il nous arrive à tous de s’enfarger dans notre propre langue et de transformer une question posée de bonne foi en remarque offensante.

En effet, ce qui peut sembler être une simple remarque peut être considéré par le ou la candidate comme discriminatoire et pourrait vous valoir quelques démêlés avec la justice. Voici donc quelques sujets d’entrevue susceptibles d’être des motifs de discrimination protégés par la loi s’ils ne sont pas intimement liés à l’emploi et qu’il vaut mieux éviter :

-L’âge, le sexe et l’état civil

-L’orientation sexuelle

-L’handicap

-Les convictions politiques

-La grossesse (actuelle ou future)

-La langue

Dans la majorité des cas, les sujets de question ci-haut mentionnés seront considérés discriminatoires. Il faut avoir d’excellentes raisons pour aborder de tels sujets et s’assurer qu’ils ont un lien avec l’emploi convoité. Par exemple, le sujet de l’âge pourrait être pertinent si l’employé potentiel semble très jeune et que l’employeur veut s’assurer qu’il a l’âge minimal pour travailler sans l’autorisation de ses parents. La langue, quant à elle, pourrait être pertinente si le travail exige que la personne parle une certaine langue, tel que l’anglais.

Il y a plusieurs zones grises! Si vous avez des questions plus spécifiques sur le sujet, plusieurs avocats exerçant dans le domaine du travail peuvent vous éclairer sur le sujet et fournir des pistes utiles pour mener à bien une entrevue qui respecte la loi!

Le contrat de travail, la base d’une relation solide

La relation entre vous et votre employé commence et se termine par le contrat de travail. Celui-ci édictera clairement les obligations particulières de chacun de parties afin que les attentes de tous soient claires et ce, dès le départ. Le contrat de travail n’a nullement besoin d’être écrit et seul le consentement des partis suffit à sa formation. Toutefois, qu’il soit verbal ou rédigé, il faut nécessairement qu’il contienne certains éléments essentiels à sa validité, sans quoi il sera impossible de parler d’un contrat de travail proprement formé.

Nul besoin de vous rappeler que les services d’un avocat peuvent être importants à ce stade, vous l’aurez deviné par vous-même nous en sommes sûrs! Voici donc les éléments qui doivent nécessairement se retrouver dans un contrat de travail et qui découlent tous du même article du Code civil du Québec :

1. Un salarié : On parle ici de l’employé que vous avez engagé afin d’effectuer un travail pour vous. Il faut absolument qu’il s’agisse d’une personne physique (un individu) et non d’une compagnie. Si vous engagez une compagnie pour travailler pour vous, on parlera d’un différent type de contrat qui n’entre pas dans le contrat de travail.

2. Une obligation: Une fois le contrat conclu, l’employé accepte qu’il travaille maintenant pour vous et sous votre direction. Ainsi, il reconnait qu’il n’a plus le plein contrôle de ses actions dans son milieu de travail.

3. Une durée limitée : Toute bonne chose à une fin! À cet égard, un contrat de travail ne peut pas durer pour toujours. Cela ne signifie pas qu’il faille prévoir une durée, malgré que cela soit aussi possible. Cette disposition implique simplement que l’employé et l’employeur peuvent mettre fin au contrat à n’importe quel moment (sous réserve de certaines conditions prévues par la loi).

4. Une rémunération : Pour former une entente qui se qualifie de « contrat de travail », il faut nécessairement que l’employé perçoive un salaire. Celui-ci peut être versé de différentes façons, pourvu que cela respecte la Loi sur les normes du travail.

5. Un travail : La nature du travail effectué par l’employé peut varier. Il peut s’agir d’un travail physique ou intellectuel. Il peut également être à temps plein ou partiel selon les besoins des partis sans que cela n’affecte la validité du contrat.

6. Un lien de subordination : Voilà le critère le plus important à retenir pour l’employeur (et pour l’employé aussi d’un autre point de vue). Le lien de subordination implique non seulement que l’employeur exige une prestation de son employé, mais il peut également donner des directives sur comment et quand effectuer un tel travail. Si ce lien de subordination est absent et que l’employeur ne contrôle pas les actions de ses employés, on ne parle pas d’un contrat de travail, mais plutôt d’un contrat d’entreprise.

7. Un employeur : Pour former un contrat de travail, ça prend quelqu’un pour fournir l’ouvrage et la rémunération en contrepartie des services d’une autre personne. C’est là le rôle de l’employeur.

Tel que mentionné précédemment, ces 7 conditions sont cumulatives. Cela signifie que si l’une d’elles est absente, on ne peut pas parler d’un contrat de travail au sens du Code civil. Par exemple, si quelqu’un offre un service pour votre entreprise gratuitement, un parlera évidemment de bénévolat.

D’un autre côté, si vous ne contrôlez par les actions des gens qui travaillent pour vous, il se pourrait que vous vous retrouviez dans un contrat d’entreprise, ce qui ne comprend pas les mêmes avantages et obligations pour les deux partis.

Le milieu de travail, une responsabilité de l’employeur!

Les grands pouvoirs de chef d’entreprise entraînent de grandes responsabilités! Parmi celles-ci se retrouve l’obligation de fournir un milieu de travail sécuritaire à vos employés.

Vous devez ainsi vous assurer que les prestations sont effectuées dans un milieu de travail qui protège les employés. Cela implique de prendre des précautions raisonnables selon la nature du travail (les mesures raisonnables ne seront pas les mêmes pour un bureau de comptable que pour une usine de charcuterie).

L’employeur est également tenu de fournir un environnement exempt de harcèlement psychologique. Cela peut sembler évident, mais ce qu’il faut spécifier est que la loi oblige l’employeur à prendre des démarches actives afin d’éviter que des gestes, paroles ou comportements déplacés ne surviennent. Les dirigeants d’entreprise ne peuvent donc pas se cacher derrière l’excuse d’ignorance, car ils sont tenus de prévenir, par des moyens raisonnables, les occurrences de harcèlement psychologique.

Les dispositions légales qui entourent le harcèlement psychologique sont prévues au Code civil du Québec et dans la Loi des normes du travail. Les employés peuvent donc se prévaloir d’un recours en vertu de ces deux régimes.

Par ailleurs, un employé pourrait même intenter un recours contre son employeur basé sur la Charte s’il est victime de discrimination. Vous voyez donc que le législateur prend ce sujet au sérieux et c’est pourquoi il est important de prendre des mesures adéquates pour protéger ses propres employés contre de tels incidents.

La syndicalisation, un sujet polarisant!

Ah les syndicats, voilà un sujet à éviter autour d’un souper de famille! Il s’agit en effet d’un sujet pour le moins controversé. Toutefois, qu’on soit pour ou contre la présence d’un syndicat en entreprise, il est impératif de connaître et respecter les droits des employés dans ce processus, mais surtout de connaître les obligations de l’employeur.

En effet, la Charte des droits et libertés protège le droit d’association des employés et un employeur ne peut pas mettre des bâtons dans les roues d’un groupe d’employés qui tente de se syndiquer. Un des effets de la syndicalisation est que les employés perdent le droit de négocier individuellement avec leur employeur; ils doivent maintenant passer par l’entreprise de leur syndicat qui parlera pour la « masse » d’employés.

Lorsqu’une association tente d’obtenir son accréditation du Tribunal administratif du travail, il doit y avoir accord sur l’unité de négociation. Cette unité est le groupe au sein d’une entreprise dont les tâches sont assez similaires et connexes pour que le syndicat puisse négocier pour ces employés dans la poursuite d’intérêts communs.

Une fois cette accréditation obtenue, que le syndicat sera mis en place et chargé de négocier, l’employeur aura l’obligation de s’asseoir avec le syndicat et de négocier, de bonne foi, une convention collective.

Une fois la convention négociée et signée, l’employeur devra maintenant respecter non seulement les dispositions prévues dans la Loi sur les normes du travail, mais également les avantages négociés dans la convention collective. C’est également ce dernier qui percevra les cotisations syndicales.

Par ailleurs, si un employé est identifié dans l’unité de négociation, il devra payer les cotisations syndicales, même s’il n’est pas membre en règle du syndicat.

Toutes ces dispositions sont prévues dans le Code du travail et vous, en tant qu’employeur, êtes obligé de respecter ces lois. Le droit du travail est définitivement une des spécialités les plus complexes du droit. D’ailleurs, des avocats se spécialisent dans la négociation de conventions collectives, que ce soit du côté syndical ou patronal!

Le congédiement et la démission

Un contrat de travail a inévitablement une fin. Elle survient parfois d’un commun accord, mais elle peut également être provoquée par l’employeur ou l’employé. En effet, chacun des partis peut décider de mettre fin au contrat en tout temps sous certaines conditions.

Le délai de congé : Il s’agit du terme légal de l’expression commune de « donner son deux semaines ». Toutefois, cette expression n’est pas tout à fait exacte, car le délai de congé est effet un préavis raisonnable donné à l’autre parti selon la nature du travail et des circonstances. Le caractère raisonnable d’un préavis donné par un dirigeant d’entreprise sera donc différent de celui donné par étudiant qui quitte son emploi d’emballeur à l’épicerie.

Le « deux semaines » est donc une norme que la société s’est donnée, mais sachez que cela n’a rien d’une obligation légale et que vous pouvez, en tant que dirigeant d’entreprise, vous attendre à un délai plus long de la part d’un employé si celui-ci assumait des tâches d’une certaine importance. Par exemple, l’employeur pourrait poursuivre un employé qui part brusquement et sans préavis alors que ce dernier occupait un poste important au sein de l’entreprise.

L’employeur aussi doit donner un délai de congé s’il met un terme à l’emploi. Toutefois, cette indemnité se donne soit en temps travaillé ou sous forme d’indemnité, au choix de l’employeur. Ce délai est obligatoire et la seule exception est en cas de motif sérieux de congédiement.

Parmi les motifs sérieux de congédiement, on retrouve notamment;

-L’insubordination

-L’inexécution du travail

-Le bris du lien de confiance

-Le manquement au devoir de loyauté

-Le manquement au devoir de prudence et diligence

Ces cas ne sont pas limitatifs, mais en dans tous les cas, vous devez vous assurer que le motif se qualifie de motif sérieux avant de mettre à pied un employé, car celui-ci pourrait entreprendre un recours pour congédiement illégal. Consulter un avocat pourrait donc être une précaution utile en tant qu’entrepreneur.

Congédiement illégal : Nous avons dit plus tôt que le contrat de travail pouvait se terminer à tout moment par la volonté de l’un des partis. Toutefois, un employeur ne peut pas congédier un employé pour le motif qu’il a exercé un droit que la loi lui réserve, tel que :

-Ne pas travailler plus d’heures supplémentaires que ce que la loi ne permet ou n’oblige.

-Se prévaloir d’un congé de maternité/paternité à l’occasion d’une grossesse

-Dénoncer un acte illégal

Mais ce n’est pas tout! Si un employé compte deux ans et plus de service continu auprès du même employeur, ce dernier ne peut pas le congédier sans cause juste et suffisante, sans quoi il s’agira d’une « pratique interdite ».

D’ailleurs, le fardeau de preuve repose sur les épaules de l’employeur! Cela signifie que si un employé entreprend un recours contre vous pour congédiement illégal, ce sera à vous de prouver que la cause de son congédiement était légitime.

Le certificat de travail : Peu importe la façon dont la relation entre vous et votre employé s’est terminée, la loi vous oblige à remettre à ce dernier un certificat de travail. Il ne s’agit pas d’une référence ni d’une lettre de recommandation, mais simplement un document qui atteste que l’employé qui ne travaille plus pour vous a bel et bien été à votre emploi et qui mentionne la durée de cette prestation. Il s’agit d’une obligation prévue dans le Code civil du Québec.

La clause de non-concurrence et le devoir de loyauté

Avant même de parler de la fameuse (ou infâme) clause de non-concurrence, parlons un peu du devoir de loyauté qui découle du contrat de travail! En dehors de quelconque contrat de qui aurait pu être conclu entre vous et vos employés, les obligations de ce dernier à l’égard de l’entreprise incluent un devoir de loyauté. Ce devoir dure avant l’emploi, pendant et même après pendant une période raisonnable.

Concrètement, cela signifie de ne pas travailler contre les intérêts de son employeur en aidant la concurrence (comme en travaillant pour le compétiteur simultanément). Il y a évidemment le devoir de ne pas divulguer d’informations confidentielles de l’entreprise à un ou des tiers. Cette obligation existe que l’employé soit à son poste de travail ou chez lui. Cela signifie que votre employé ne peut pas légalement dire du mal de vous sur Facebook ou toute autre plateforme web sans que cela ne contrevienne à son devoir de loyauté envers vous.

Tel que mentionné, ce devoir existe non seulement pendant, mais également après l’emploi, et ce, même en l’absence d’une clause de non-concurrence. Un employé ne serait donc pas justifié de divulguer des informations strictement confidentielles qu’il détient sur votre entreprise à son nouvel employeur.

Toutefois, mieux vaut prévenir que guérir! C’est pourquoi la clause de non-concurrence est un outil de prisée par bien des entreprises qui font des affaires dans des domaines très compétitifs où le mouvement d’employés est fréquent. Une telle clause se doit de respecter 3 critères limitatifs :

• La durée: Une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Vous ne pouvez donc pas empêcher votre meilleur vendeur de travailler dans la même industrie que vous pour toujours. La durée de la clause doit être justifiée par la protection de vos intérêts.

• Le travail : La clause doit établir quel type de travail votre employé est empêché de faire s’il décide de quitter le navire. Par exemple, si vous restreignez le droit de votre meilleur vendeur de travailler pour le compétiteur, rien ne l’empêche de se trouver un nouvel emploi dans un autre domaine que la vente.

• Le territoire : Il faut également prévoir la superficie sur laquelle l’employé ne pourra exercer son emploi. À l’instar des deux critères précédents, le rayon doit être justifié par la protection des intérêts de votre entreprise.

Le droit de pratiquer son métier est un droit fondamental que la loi cherche à protéger au plus haut point. C’est pourquoi les critères mentionnés ci-haut sont cumulatifs. Si un seul d’entre eux est considéré abusif par le tribunal chargé de l’interpréter, elle tombera complètement et votre employé sera libre comme l’air. Par ailleurs, ce sera à vous en tant qu’employeur que reviendra le fardeau de prouver la nécessité de chacune de ces clauses individuellement.

C’est là tout l’intérêt de faire affaire avec des professionnels du droit. Les avocats en droit du travail ou des affaires sont spécialisés dans la rédaction de clauses de non-concurrence. La preuve, une grande partie d’entre eux travaillent sous une telle clause!

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Il ne passe pas une semaine sans que l’actualité ne déborde d’histoires de syndicat, de grève et de renégociation de convention collective. C’est là un sujet qui peut s’avérer extrêmement complexe.

C’est pourquoi Soumissions Entreprises se charge de trouver des avocats de renom pour veiller aux meilleurs intérêts de votre entreprise. Que ce soit pour rédiger un contrat de travail ou pour y insérer une clause de non-concurrence qui protège les aspects confidentiels de votre entreprise, un avocat en droit des affaires peut s’avérer fort utile!

De plus, la réalité du monde des affaires d’aujourd’hui force les employeurs à côtoyer de plus en plus de syndicats, ce qui implique qu’il faudra inévitablement s’asseoir à la table de négociation pour s’entendre sur une convention collective tôt ou tard. Encore une fois, engager un avocat en droit du travail sera inévitable!

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