25 février 2019,
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Rien ne casse plus l’ambiance d’un souper de famille que d’aborder le sujet des syndicats. Qu’on soit pour ou contre l’idée de la syndicalisation, une chose est sure, c’est qu’elle ne laisse personne indifférent. Pour certains, l’idée d’être représenté par un groupe qui parle au nom de la masse est vue comme étant envahissante, alors que d’autres y voient une occasion de faire valoir le poids du nombre contre les dirigeants de l’entreprise.

 

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Dans tous les cas, ce branle-bas de combat se passe inévitablement entre le syndicat parlant au travers de ses représentants et les dirigeants d’entreprise du côté patronal. Étant donné la nature délicate de la relation entre les deux partis, il ne sera pas surprenant de vous apprendre que de nombreuses lois encadrent le déroulement de tout ce qui touche la syndicalisation, la négociation de convention collective ainsi que l’arbitrage de griefs! C’est en ce sens que nous nous dirigerons en présentant les différentes lois que toute personne impliquée se doit de respecter dans ce monde pour le moins complexe!

 

Qu’est-ce que le syndicat?

La syndicalisation signifie que vos employés ont décidé de se regrouper ensemble dans une association organisée appelée le syndicat. C’est au travers de cet organe que vos employés communiqueront leurs demandes avec vous, renonçant ainsi à leur droit de négocier leurs conditions individuellement.

La mise en place d’un syndicat s’effectue au moyen d’une demande d’accréditation auprès du Tribunal administratif du travail suite à un vote d’une association. Cette démarche sera expliquée de façon plus exhaustive sous un autre titre, mais ce qu’il faut retenir, c’est qu’alors que la Loi sur les normes du travail prévoit le seuil minimum qu’un employeur doit respecter en termes de conditions de travail, la syndicalisation vise à élever ces standards.

En effet, du moment où un groupe reçoit son accréditation syndicale, l’employeur a l’obligation de négocier avec le syndicat à propos de la mise en place de certaines conditions de travail. C’est ce qu’on appelle la négociation d’une convention collective. Ce document contiendra les conditions auxquelles vos employés s’engagent à exécuter leur prestation et les conditions auxquelles vous vous engagez à leur fournir le travail.

Le syndicat est donc véritablement un effort de la part de vos employés de faire valoir le poids de leur nombre pour obtenir des conditions avantageuses ainsi que des protections supplémentaires que la loi ne prévoit pas d’office. Voyons donc plus en détail ce que la syndicalisation implique pour vous en tant que dirigeant d’entreprise!

 

À quelles conditions vos employés peuvent-ils se syndiquer?

Tous les employés ont le droit de se syndiquer tel que le prévoit le Code du travail. Il s’agit même d’un droit protégé par la constitution dans la Charte canadienne des droits et libertés. Toutefois, certains employés d’une compagnie ne se qualifient pas comme étant des salariés et ne jouissent donc pas de ce droit d’association.

Cela est vrai pour tout salarié qui occupe une fonction de type “cadre” dans une compagnie. Par exemple, on inclut les gestionnaires, les gérants, les contremaîtres sur un chantier de construction et les cadres d’une entreprise.

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Ces personnes n’ont pas droit à la syndicalisation, car ils sont jugés trop près des intérêts patronaux de l’entreprise, ce qui créerait un conflit avec les employés qui tentent d’obtenir de meilleures conditions de travail auprès du patronat.

De plus, le Code du travail ne fait aucune distinction au droit d’association selon le nombre d’heures de travail effectuées par un employé. Alors qu’un employé soit à temps plein ou à temps partiel, il a tout autant le droit d’enclencher le processus d’accréditation dans le but de former un syndicat.

Par ailleurs, le droit québécois est sans équivoque eut égard au droit de vos employés de se syndiquer, ce qui implique que vous avez l’obligation de les laisser agir sans intervenir. Il est donc formellement interdit pour un employeur d’effectuer quelconque manœuvre pour empêcher ses employés de créer un syndicat. Lorsque le processus est entamé, vous devrez le laisser suivre son cours, et si un syndicat finit par voir le jour, vous serez obligé de négocier une convention collective, et ce, de bonne foi.

Vous êtes donc à même de constater que le droit à la représentation syndicale est une valeur fortement ancrée dans le droit québécois et qu’il est facile de se mettre les pieds dans les plats sans aucune mauvaise intention. C’est pourquoi les deux côtés de la table de négociation engagent toujours un avocat en droit du travail qui s’assure du respect des procédures d’accréditation et de négociation au moment venu.

 

Le droit de ne pas se syndiquer : ce que vos employés doivent savoir!

S’il est vrai que tout employé a le droit de faire partie d’un syndicat en vertu du droit d’association prévu dans la Charte canadienne des droits et libertés, il est également vrai que tout employé n’est pas obligé d’y adhérer. Aussi vraie cette affirmation soit-elle, il faut toutefois apporter plusieurs nuances.

La première est que bien que certains de vos employés peuvent choisir de ne pas adhérer au syndicat, cela ne change rien au fait que le poste qu’ils occupent au sein de votre entreprise fasse en sorte qu’ils soient inclus dans l’unité de négociation. Cela signifie qu’ils seront tenus de payer les mêmes cotisations syndicales que les employés qui sont membres en règle, sans toutefois bénéficier des pleins avantages qui viennent avec.

De plus, la loi prohibe formellement toute forme de pression visant à convaincre quelqu’un de joindre un syndicat, que ce soit par la force, la violence, l’intimidation ou même les menaces.

 

Comment fonctionne le processus d’accréditation syndicale et quelles sont les obligations de l’employeur?

Le processus d’accréditation syndicale est un mécanisme qui se met en branle lorsqu’aucune association de salariés n’existe, ou lorsqu’une nouvelle association cherche à déloger celle qui est déjà en place. À cet égard, il y a une procédure très précise à respecter pour qu’un syndicat soit approuvé et reconnu légalement.

Premièrement, les employés qui se sont regroupés en association et qui souhaitent former un syndicat doivent déposer une demande d’accréditation auprès du Tribunal administratif du travail. Cette demande doit inclure les cartes de membre signées par les membres de l’association et doit définir l’unité de négociation visée par le syndicat.

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L’unité de négociation est l’ensemble des salariés que le syndicat représentera s’il devient accrédité, que les employés soient membres ou non. Par exemple, une demande d’accréditation pourrait viser la représentation de tous les employés qui travaillent dans l’usine d’une compagnie de produits chimiques. L’unité de négociation serait donc les employés qui travaillent sur le plancher de l’usine, alors que tous les autres départements de cette même compagnie seraient exclus de la requête. Il faut donc que les employés compris dans une même unité de négociation aient des emplois aux conditions similaires afin que la négociation en leur nom collectif se fasse naturellement.

Lorsque la demande est déposée après avoir identifié l’unité de négociation, un agent de relations de travail vérifiera la liste des salariés identifiés dans la requête. Il s’assurera qu’aucune pression n’a été mise sur eux pour obtenir leur consentement à la syndicalisation, mais il vérifiera surtout si le syndicat jouit de la représentativité nécessaire pour être accréditée.

Pour qu’une association soit accréditée, elle doit obtenir une majorité de membres de plus de 50% des salariés visés dans l’unité de négociation. Avec une telle majorité, l’accréditation se fera sans trop de difficultés si l’employeur est d’accord avec l’unité de négociation définie par l’association dans sa requête.

Toutefois, si une telle majorité de plus de 50% n’était pas atteinte au moment de déposer la requête, mais que le pourcentage de membres était entre 35% et 50%, on procédera toutefois à la mise en place d’un vote pour tenter d’établir une majorité. C’est l’agent de relations de travail qui s’occupe des formalités reliées au scrutin, et le résultat déterminera si l’accréditation est octroyée.

Par ailleurs, quelle que soit la décision de cet agent, ce dernier se doit d’indiquer les raisons qui motivent son verdict dans le rapport qu’il remet à la partie patronale et syndicale.

 

Quand est-ce que les employés peuvent-ils déposer une demande d’accréditation?

Il s’agit là d’une question qui en amène plusieurs autres! Le bon moment pour déposer une demande d’accréditation auprès du Tribunal administratif du travail dépend de bon nombre de facteurs. L’un d’eux est la présence d’un syndicat existant au moment de déposer la demande, mais la réalité se veut quelque peu plus complexe.  Voici donc les grandes lignes sur les conditions d’obtention d’une accréditation syndicale.

S’il n’existe pas de syndicat : Le Code du travail prévoit qu’en l’absence d’une association de salariés existante, une demande d’accréditation peut être demandée en tout temps au Tribunal administratif du travail. Si le processus semble fort simple jusqu’ici, le jeu se corse si un syndicat est déjà en place.

Syndicat en renouvellement de convention collective : Lorsque la convention collective de votre compagnie arrive à terme, une nouvelle association de salariés peut tenter de déloger celle déjà en place pour se substituer dans son rôle et ainsi prendre sa place à la table de négociation. Il faudra que la nouvelle association entame sa procédure d’accréditation dans un certain délai préalable à l’expiration de la convention pour que la demande soit considérée.

Syndicat en impasse de négociation : Lorsqu’une association de salariés est nouvellement accréditée, mais qu’elle ne parvient pas à conclure de convention avec la partie patronale, il est possible pour une nouvelle association de la déloger. Il faut toutefois qu’un certain délai minimal soit respecté avant de tenter d’écarter la première association. Par exemple, le délai d’attente dans le cas d’une première tentative de négociation est de 12 mois. Ce délai est toutefois plus court si le syndicat n’en est pas à sa première tentative de négociation.

Dans tous les cas, l’accréditation d’un syndicat se fait beaucoup plus facilement si vous êtes conseillés par un avocat œuvrant dans le domaine du droit travail. Que ce soit du côté patronal ou syndical, Soumissions Entreprises peut vous dénicher un juriste qui saura faire valoir vos intérêts vis-à-vis la partie adverse.

 

Qu’est-ce que l’arbitrage de différends?

L’arbitrage de différends se veut une solution à une négociation de convention collective tombée au point mort. Lorsqu’une impasse survient et que les partis n’arrivent plus à s’entendre, il est possible que la négociation se retrouve devant un arbitre. L’arbitrage peut survenir lors du renouvellement d’une convention ou lors de l’établissement d’une première.

 

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S’il s’agit d’une première négociation, il est possible qu’un seul parti demande d’avoir recours à l’arbitrage. Toutefois, avant de se retrouver à cette étape, le Code du travail oblige les partis à tenter de résoudre leur problème par la conciliation. Cette étape n’est pas nécessaire s’il s’agit d’un renouvellement de convention collective, mais la demande d’arbitrage doit toutefois être demandée conjointement par les deux partis.

D’ailleurs, il revient aux partis de choisir l’arbitre chargé de régler leur différend en s’entendant sur l’identité de la personne. Si aucune entente sur l’arbitre n’est possible, c’est le ministre du travail qui en désignera un.

L’arbitre chargé du dossier de convention collective sera chargé de rendre un verdict qui liera les deux parties. Il devra prendre en compte les intérêts de parties impliqués et prononcer une sentence équitable. Cette sentence a exactement les mêmes effets qu’une convention collective conclue entre les parties sans l’intervention d’un arbitre, à la seule différence qu’elle dure un maximum de 3 ans. Elle peut toutefois être modifiée d’un commun accord entre les parties.

 

La différence avec l’arbitrage de griefs?

Si l’arbitrage de différend porte sur le règlement d’une impasse survenue lors de la négociation d’une convention collective, l’arbitrage de griefs s’applique plutôt à l’application de cette convention. L’arbitrage de griefs sert à régler un différend entre l’employeur et un employé qui prétend avoir été brimé dans ses conditions de travail.

Tout d’abord, un grief est une motion qu’un employé entreprend auprès de son syndicat afin de remédier à une situation qu’il juge inacceptable. Même si le droit de déposer un grief appartient à l’employé, la décision de donner suite au grief appartient au syndicat. Il faut toutefois une bonne raison pour que le syndicat refuse de donner suite à un grief.

Lorsque le syndicat accepte de donner suite au grief, il le soumet à l’arbitrage, ce qui aura pour effet d’enclencher le processus à moins que l’employeur ne soit d’accord avec le grief, ce qui résoudra le problème. L’arbitre, quant à lui, dispose de vastes pouvoirs décisionnels. Il peut non seulement modifier une punition imposée par l’employeur ou l’annuler, mais il peut aussi décider de la remplacer par une sanction qu’il juge lui-même appropriée.

De plus, la sanction octroyée par l’arbitre de grief n’est pas susceptible d’être portée en appel, ce qui signifie que vous vous trouvez devant un jugement final. Votre seule chance de renverser le verdict est d’aller en révision judiciaire ou vous devrez démontrer que la conclusion de l’arbitre est tellement outrageuse qu’elle ne mérite même pas de tenir dans un système de droit.

En d’autres mots, une sanction injuste de la part de l’arbitre n’est pas suffisante pour renverser sa sanction et vos chances de changer la donne sont très minces.

 

La négociation de convention collective : une guerre de bonne foi!

En tant qu’employeur, vous êtes peut-être frustré de certaines demandes formulées par l’association de salariés qui cherche à se syndiquer. Que ce soit la syndicalisation elle-même ou les conditions que vos employés tentent d’obtenir, vous avez certaines obligations à respecter.

Le principe de bonne foi est crucial dans le processus de négociation de convention collective. D’ailleurs, des sentences et des pénalités peuvent vous être appliquées si vous ne respectez pas ce principe.

La bonne foi signifie d’assister à toutes les séances de négociation, d’écouter les demandes de l’autre parti de de présenter des contre-offres qui sont raisonnables au vu et su des conditions de travail existantes de vos employés. Cela ne signifie évidemment pas que vous devez accepter toutes les demandes du syndicat lors de la négociation.

Il faut simplement que vous établissiez une communication honnête avec le syndicat. Le non-respect du principe de bonne foi pourrait vous exposer à d’importantes amendes allant jusqu’à 5000$. Cela aurait aussi comme effet de retarder les négociations, ce qui ne bénéficie à personne.

 

La grève et le lock-out, comment éviter d’y arriver?

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Si certains pensent qu’une grève peut être déclenchée du moment que les employés sont insatisfaits de leurs conditions de travail, détrompez-vous. Il existe de nombreux critères à respecter pour qu’une grève soit déclenchée légalement, et il en va de même pour le lockout : la contrepartie patronale.

À titre de chef d’entreprise vivant avec un syndicat, ce qu’il vous faut savoir sur la grève, c’est qu’il s’agit d’un moyen de pression de la part de vos employés pour vous forcer à conclure une convention collective. À cet effet, elle ne saurait être déclenchée n’importe quand sous n’importe quel prétexte.

Premièrement, une grève ne peut se produire que si une association de salariés accréditée est en place dans votre entreprise. En d’autres mots, y a-t-il un syndicat dans la place? Si la réponse est oui, vos employés syndiqués devront tout de même attendre l’écoulement d’un certain délai avant de sortir les pancartes et les slogans…

En effet, le droit à la grève s’acquiert 90 jours après l’envoi de l’avis déclenchant le processus de négociation de convention collective. Cet avis peut être envoyé soit par la partie patronale, soit par le syndicat. De plus, la décision de partir en grève doit être prise à la majorité des membres du syndicat dans l’unité de négociation. Cela signifie que les salariés de l’unité de négociation ayant décidé de ne pas adhérer au syndicat n’auront pas leur mot à dire au moment de passer au vote.

Pour ce qui est du lock-out, il s’agit du refus de la part de l’employeur de fournir le travail qu’il s’était engagé à fournir à ses employés. La procédure ne pourrait pas être plus simple : « le droit au lock-out s’acquiert lorsque le droit à la grève est acquis ». Dès lors, du moment ou un le syndicat acquiert le droit de partir en grève, le patronat peut décider de déclencher un lock-out.

Quelles sont les conséquences d’une grève ou d’un lock-out? Tout d’abord, sachez qu’une grève ne vous donne pas le droit de mettre vos employés à pied. Vos employés continuent d’être à votre emploi et les renvoyer pour avoir exercé un droit prévu par le Code du travail pourrait vous mettre dans un sérieux pétrin. Mais ce n’est pas tout! Vous n’avez pas le droit, à titre d’employeur, d’engager de nouveaux employés pour combler les postes de vos employés partis en grève. Cela s’avère illégal et est explicitement interdit par la loi.

Pour ce qui est du salaire, la grève à pour effet de suspendre le salaire de tous les employés affectés par la grève. C’est d’ailleurs la principale utilité du fonds de prévoyance constitué par la contribution syndicale payée par chaque salarié. La grève se termine parfois par l’épuisement de ce fonds de grève.

Donc, comment éviter d’en arriver là?  Il est indéniable qu’une négociation honnête et de bonne foi de la part des deux partis évitera que les discussions ne s’enveniment. De plus, les solutions comme le règlement de différends ont fait leurs preuves depuis longtemps et un effort honnête de tous augmentera les chances que de tels mécanismes fonctionnent.

 

Le harcèlement psychologique au travail : une responsabilité de l’employeur!

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Pendant longtemps, le harcèlement psychologique au travail était vu comme un problème isolé de second ordre. On remettait en doute le problème et on le balayait facilement sous le tapis. C’est pourquoi la Loi sur les normes du travail fut amendée récemment pour prévoir une obligation de la part de l’employeur de remédier et de prévenir le problème. L’article de loi se lit comme suit :

 Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

 L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

–          Loi sur les normes du travail, Article 81.19 

 

Travailler dans un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique est donc un droit que la loi protège maintenant avec vigueur. Bien que l’article soit formulé simplement, sachez qu’il crée d’importantes obligations de votre part.

En effet, il n’est pas suffisant de simplement punir les employés et cadres qui harcèlent vos employés. Il vous faut prendre des moyens proactifs de prévenir une telle conduite en prenant des « moyens raisonnables ». De plus, l’excuse de l’ignorance ne tiendra pas si un recours basé sur le harcèlement psychologique est entrepris contre vous.

En tant que dirigeant d’entreprise, vous ne pouvez ignorer ce qui se passe sur le plancher de votre propre compagnie. Par ailleurs, même si aucun recours explicite n’est prévu dans une convention collective, la loi prévoit qu’un droit à un tel recours est automatiquement inclus dans toute convention.

Le défaut de fournir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement peut mener à un recours lors duquel le Tribunal administratif du travail pourra ordonner l’octroi de plusieurs compensations, dont :

-La réintégration de l’employé.

-Le remboursement du salaire perdu.

-Ordonner que l’employeur prenne les moyens de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

-Obliger l’employeur de payer pour le soutien psychologique de l’employé harcelé.

-Forcer l’employeur à payer des dommages-intérêts moraux et punitifs.

Le harcèlement n’a pas à se manifester par des actes explicites et évidents. Il peut survenir par une hostilité générale et constante à l’égard de certains employés, ce qui mènerait à un milieu de travail toxique.

Vous êtes à même de le constater par vous-même, en tant qu’employeur, vous devez prendre les devants afin de prévenir que de tels incidents d’ordre psychologiques ne surviennent. Ce sera non seulement bénéfique pour vos employés, mais également pour votre entreprise qui jouira d’un milieu de travail où il fait bon travailler!

 

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Nous l’avons dit et nous le répétons, la syndicalisation est un sujet délicat et complexe. Il est donc normal de faire face à de nombreuses procédures toutes plus fastidieuses les unes que les autres. Que ce soit pour une consultation sur votre plan d’action face à vos employés entamant le processus d’accréditation ou pour un arbitrage de griefs, ce qu’il vous faut, c’est un avocat d’expérience dans le milieu du droit du travail.

 

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